第1篇：试用期未签劳动合同,应确认与用人单位具有劳动关系

【案情简介】小明于2005年6月24日上午去一家建材工程公司应聘。下午由厂长安排在冲压车间，并交代工段长先带小明去车间熟悉环境，6月25日正式上班。6月25日上午，工段长安排小明和一位师傅在冲床工作，在帮助操作工抬模具时，右手食指被挤压断。小明要求该建材工程公司支付工伤待遇，而公司却强调，本企业制定的规章制度中规定，凡来厂工作的人员一律试用7天，试用期不签劳动合同。小明仅试用了一天，而且是因为自己操作不当发生的事故，也没有签订劳动合同，与企业不具有劳动关系，因此拒绝支付工伤待遇。双方由此产生争议，小明向劳动争议仲裁委员会申请确认与建材工程公司的劳动关系。

【裁决结果】 裁决该建材工程公司与小明之间的劳动关系成立。

【评析】 本案争议焦点有二，一是在试用期内，用人单位应否与劳动者签订劳动合同；二是在既无劳动合同，又无工资发放记录情况下，能否确认劳动者与用人单位的劳动关系。

《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条规定“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内”。《新疆维吾尔自治区劳动合同管理办法》第十六条规定“用人单位必须自招用劳动者之日起与劳动者订立劳动合同，并应当依法参加社会保险，按规定及时足额缴纳社会保险”。该建材工程公司是具有独立法人资格的用人单位，招用小明时，应当自录用劳动者之日确立与劳动者之间的劳动关系，与劳动者签订劳动合同。该公司制定的应聘人员实行试用期7天，试用期满录用的人员，发放试用期7天生活费，经试用不合格的试用期不发放工资的规定，与法律、法规相悖，为无效规定。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位的业务的组成部分。”小明到该建材工程公司下属的冲压车间工作是经公司厂长安排的，提供的劳动是建材公司业务的组成部分，符合确立劳动关系的要件，应确认该建材公司与小明的事实劳动关系。

第2篇：工伤认定中止后确认不是劳动关系还能否认定工伤?

一、案情简介

王某于2010年8月23日向社保行政部门送交工伤认定申请材料，自述其在A公司承建的某工地做立模工，于2010年5月28日7时50分左右，在该工地施工时从二楼摔下致伤，为此要求认定工伤。社保行政部门于2010年8月30日向A公司寄送《工伤认定限期举证告知书》，告知该单位对不认为是工伤和是否存在劳动关系承担举证责任。A公司在规定的时间内向社保行政部门进行举证，提出王某不在其工地做工，与其不构成劳动关系。因此，社保行政部门于2010年10月22日发表《工伤认定中止通知书》，要求王某去仲裁确认劳动关系。其间，王某经过仲裁、一审等程序，于2015年1月5日向社保行政部门送交书面报告，要求恢复工伤认定程序。后社保行政部门于2015年1月27日向A公司重新送达《工伤认定限期举证告知书》，要求其依据人社部发[2013]34号文第七条之规定，对工程发包情况进行举证，该单位在举证过程中未能提供该工程合法分包的有效材料，只是认为民事诉讼中一审法院已确认A公司与王某不构成劳动关系，且该民事判决2011年11月已生效，王某未及时申请恢复认定程序属于违法。最终，社保行政部门依据一审法院认定的A公司将该工程发包给自然人陈某且层层转包，由包工头丁某雇佣王某的基本事实，结合相关法律规定，于2015年4月1日依法作出人社工伤认字[2015]39号认定工伤决定书，认定王某属于工伤。用人单位先后提起行政复议和行政诉讼，现复议、一审程序已终结，复议机关和一审法院对社保行政部门的工伤认定决定均予以维持。用人单位依然不服，目前本案已上诉。

二、争议焦点

第一，民事诉讼程序中，一审法院确认王某与A公司不构成劳动关系，是否可以免除承担工伤保险责任？

第二，民事判决生效后，王某未及时来申请恢复，而是自行去法院提起民事赔偿之诉，是否超过工伤认定的时效？

三、社保行政部门的观点和理由

1.关于劳动关系问题

本案的劳动关系确认之诉在仲裁和一审法院是两个不同的结果，仲裁支持王某诉求，认为双方构成劳动关系；而一审法院则依据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会》（苏高法审委[2011]14号）第二十条第一款之规定，认定不构成劳动关系。社保行政部门认为是否构成劳动关系根本不影响由A公司承担工伤保险责任的事实，该条第二款就规定，“劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持”。根据劳社部发[2005]12号文第四条、人社部发[2013]34号文第七条、法释[2014]9号文第三条第（四）项之规定，只要确认用工单位违法分包的事实，就应当由具备用工资质的单位承担工伤保险责任，至于是否存在劳动关系不作为工地发包案件的处理原则。

2.关于认定程序问题

A公司坚持认为王某在一审判决后应及时申请恢复或者撤销认定申请，时隔三年多时间再申请已超时效，不应当认定工伤。社保行政部门认为这是对法律的误解。事实是，2010年10月王某接到中止通知书后，即去申请仲裁，区仲裁委员会于2011年3月3日作出亭劳仲案字[2010]第346号《仲裁裁决书》，裁定双方构成劳动关系，后单位不服，提出民事诉讼，区法院于2011年11月25日作出（2011）亭民初字第4314号《民事判决书》，判决双方不构成劳动关系。判决书生效后，王某认为不构成劳动关系无法申请工伤，便直接向法院包工头要求民事赔偿。法院受理后，委托该市劳动能力鉴定委员会对王某的伤情进行鉴定，并于2014年7月1日开庭审理，在庭审过程中，A公司以单位注册地在乙地为由提起管辖权异议，后乙区法院于2014年12月18日作出（2014）都潘民初字第00572号《民事裁定书》，裁定驳回王某的，理由是未经过工伤认定。此后王某才于2015年1月5日申请恢复工伤认定程序。社保行政部门认为，王某一直处于维权过程中，不能因时效过长就剥夺其申请恢复工伤认定程序的权利。

四、启示与思考

社保行政部门认为在工伤认定过程中，尤其是建筑工地农民工受伤的案件调查时，应当侧重于工程是否违法分包为主，而不以是否构成劳动关系作为定案的依据。目前法释[2014]9号文第三条第（四）项已明确规定，“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”。

从保护劳动者和提高认定效率的角度出发，该类案件不应当再告知劳动者去确认劳动关系，因为依据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会》（苏高法审委[2011]14号）第二十条第一款之规定，建筑单位与工地上包工头自行招用的工人不构成劳动关系。如果再让劳动者去确认劳动关系，无非是延长诉讼程序和时间，加重劳动者的负担。

（作者单位：江苏省盐城市亭湖区人力资源和社会保障局）

第3篇：浅析新会计准则下辞退福利的确认与计量

2006年财政部修订了《企业会计准则》，并从2007年1月1日起在上市公司范围内施行，鼓励其他企业执行。这就要求企业按照新的会计准则进行会计核算，运用新的会计准则来规范的会计核算方法。《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称职工薪酬准则）从广义的角度，根据构成完整人工成本的各类薪酬，从人工成本的理念出发，将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，都应当作为一种耗费，与这些服务产生的经济利益相匹配。

与此同时，企业与职工之间因职工提供服务形成的关系，大多数构成企业的现时义务，将导致企业未来经济利益的流出，从而形成企业的一项负债。下面就包含在职工薪酬准则中辞退福利的确认与计量做以下探讨。

一、新旧制度的比较

原制度下没有规定辞退福利的概念，企业一般是在实际支付辞退福利款项时计入当期费用。新准则从资产负债表观的角度出发，按照权责发生制的原则，规定当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时，应当确认一项预计负债；同时由于职工被辞退后不再为企业带来经济利益，所有辞退福利均应于满足确认条件时，计人当期费用，使财务报表使用者及时了解企业因根据辞退计划提供辞退福利所承担的义务情况。

二、辞退福利的含义

职工薪酬准则规定的辞退福利是在职工劳动合同尚未到期前，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿，或为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿。包括两方面的内容：一是在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。二是在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。辞退福利包括当公司控制权发生变动时，对辞退的管理层人员进行补偿的情况。

辞退福利类似于根据《中华人民共和国劳动法》规定，为保障职工权益，企业与其职工提前解除劳动关系时应当给予的经济补偿，属于企业的法定义务。辞退福利通常采取解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利的标准，或者在职工不再为企业带来经济利益后，将职工工资支付到辞退后未来某一期间的方式。

在确定企业提供的经济补偿是否为辞退福利时，应当注意以下三个问题：第一，辞退福利与正常退休养老金应当区分开来。辞退福利是在职工与企业签订的劳动合同到期前，企业根据法律与职工本人或职工代表签订的协议，或者基于商业惯例，承诺当其提前终止对职工的雇佣关系时支付的补偿，引发补偿的事项是辞退，因此，企业应当在辞退时进行确认和计量。职工在正常退休时获得的养老金，是其与企业签订的劳动合同到期时，或者职工达到了国家规定的退休年龄时获得的退休后生活补偿金额，此种情况下给予补偿的事项是职工在职时提供的服务而不是退休本身，因此，企业应当在职工提供服务的会计期间确认和计量。第二，职工虽然没有与企业解除劳动合同，但未来不再为企业带来经济利益，企业承诺提供实质上具有辞退福利性质的经济补偿，比照辞退福利处理。第三，无论职工因何种原因离开都要支付的福利属于离职后福利，不是辞退福利。有些企业对职工本人提出的自愿辞退比企业提出的要求职工非自愿辞退情况下支付较少的补偿，在这种情况下，非自愿辞退提供的补偿与职工本人要求辞退提供的补偿之间的差额（多付的部分），才属于职工薪酬准则所称的辞退福利。

三、辞退福利的确认和计量

（一）辞退福利的确认

企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁员而提出给予补偿的建议，必须同时满足下列条件的，才能确认预计负债，同时计入当期管理费用：

1、企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间等。这里所称解除劳动关系计划和自愿裁减建议应当经过董事会或类似权力机构的批准；即将实施是指辞退工作一般应当在一年内实施完毕但因付款程序等原因使部分付款推迟到一年后支付的，视为符合辞退福利预计负债确认条件。

2、企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。如果企业能够单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议，则表明未来经济利益流出不是很可能，因而不符合负债确认条件。由于被辞退的职工不再为企业带来未来经济利益，因此，对于满足负债确认条件的所有辞退福利，均应当于辞退计划满足预计负债确认条件的当期计入费用，不计入资产成本。在确认辞退福利时，需要注意的是，对于分期或分阶段实施的解除劳动关系计划或自愿裁减建议，企业应当将整个计划看作是由一个个单项解除劳动关系计划或自愿裁减建议组成。在每期或每阶段计划符合预计负债确认条件时，将该期或该阶段计划中由提供辞退福利产生的预计负债予以确认，计入该部分计划满足预计负债确认条件的当期管理费用。不能等全部计划都符合确认条件时再予以确认。

（二）辞退福利的计量

企业应当根据职工薪酬准则和《企业会计准则第13号――或有事项》，严格按照辞退计划条款的规定。合理预计并确认辞退福利产生的负债。辞退福利的计量因辞退计划中职工有无选择权而有所不同：

1、对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬（预计负债）。

2、对于自愿接受裁减建议，因接受裁减的职工数量不确定，企业应当根据《企业会计准则第13号――或有事项》规定，预计将会接受裁减建议的职工数量根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬（预计负债）。

3、实质性辞退工作在一年内实施完毕、但补偿款项超过一年支付的辞退计划，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额，该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额，作为未确认融资费用，在以后各期实际支付辞退福利款项时，计入财务费用。账务处理上，确认因辞退福利产生的预计负债时，借记“管理费用”、“未确认融资费用”科目，贷记“应付职工薪酬――辞退福利”科目；各期支付辞退福利款项时，借记“应付职工薪酬――辞退福利”科目，贷记“银行存款”科目；同时，借记“财务费用”科目贷记“未确认融资费用”科目。例：乙公司由于市场销售情况不佳，制定了一项辞退计划，从2008年1月1日起，企业将以职工自愿方式，选择是否接受裁减。辞退计划的详细内容。包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时问等均已与职工沟通，并达成一致意见，辞退计划已于2007年12月10日经董事会正式批准，辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示：

根据《企业会计准则第13号――或有事项》中有关预计负债的最佳估计数的确定方法，计算该项辞退福利的负债金额。假定本例中对于工龄在0到10年的车间主任副主任中接受辞退的数量及发生概率如表2所示：

则企业应确认工龄在0到10年的车间主任副主任中预计的辞退福利金额＝预计辞退人数6.3补偿标准10＝63（万元）。同理，可以预计出车间主任副主任中10-20年，20-30年的补偿金额；可以预计高级技工和一般技工的补偿金额。假设所有辞退人员预计的补偿金额为800万元，则2007年末账务处理如下：

借：管理费用 800

贷：应付职工薪酬――解除职工劳动关系补偿 800

四、新旧衔接

追溯调整事项：符合职工薪酬准则预计负债确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议。采用未来适用法处理：因首次执行企业会计准则涉及职工薪酬的其他会计政策变更。

在首次执行日，企业如存在一项辞退计划但尚未满足职工薪酬准则关于辞退福利预计负债确认条件的，不需要进行追溯调整；等到符合预计负债确认条件时，再按照职工薪酬准则规定确认预计负债，计人当期费用。对于首次执行日存在的解除与职工的劳动关系计划或鼓励职工自愿裁减的建议，满足职工薪酬准则辞退福利预计负债确认条件的，不论是否已经开始支付辞退福利款项，均应当分别职工无选择权和职工有选择权的辞退计划，根据计划中拟解除劳动关系的职工数量（无选择权计划）、或按《企业会计准则第13号――或有事项》估计的职工数量（有选择权计划），按照计划中每个职位的补偿等，确认因辞退职工提供补偿而产生的预计负债金额，并减少期初留存收益（期初未分配利润和盈余公积）。

参考文献：

1、中华人民共和国财政部.企业会计准则2006[M].经济科学出版社,2006.

2、郑庆华,赵耀.新旧会计准则差异比较与分析[M].经济科学出版社,2006.

3、中国人民共和国财政部.企业会计准则应用指南[M].中国财政经济出版社,2006.

4、财政部会计司编写组.企业会计准则讲解[M].人民出版社,2007.

5、上海国家会计学院.高级会计实务科目考试辅导用书精讲[M].大连出版社,2007.

6、全国会计专业技术资格考试领导小组办公室.高级会计实务科目考试大纲(2007年)[M].经济科学出版社,2007.

（作者单位：河北省廊坊市交通局）